Huenited Collective是辛辛那提的一个基金会,其使命是“通过跨机构和营销组织的合作创造有意义的变革,以发现和利用黑人人才中的力量和潜力。” Huenited 由当地营销界的四名成员创立:Procter & Gamble 的 Tysonn Betts、Grey Midwest 的 Jamie Grady、Katalyst Group 的 Sean Rugless 和 Hyperquake 的 Molly Baker,Huenited 渴望为黑人和其他代表性不足的少数族裔以及在辛辛那提的营销生态系统。它还希望与其他社区分享它的经验。四位创始人中的三位最近与 WARC 的美国委托编辑 Cathy Taylor 进行了交谈。

这篇文章是 2021 年 12 月聚焦美国系列文章的一部分,“营销中的 DEI:它是如何进展的——以及它如何不是。”阅读更多

Cathy: Huenited Collective 是如何开始的?

肖恩:我们谈论的是一个行业问题,我们看到消费者的面貌开始在人口结构上发生变化,其速度比我们行业准备的要快得多,如果最好的想法来自拥有相同想法的个人与这些消费者的生活体验,我们如何增加更好创意的渠道?在三年前的一次区域品牌会议上,我和泰森开始谈论其中的一些问题,在场的是来自 Grey 的 Jamie Grady。我们一致认为这是一个全行业的问题,不仅是辛辛那提的问题,而且辛辛那提可以开发出一种可以对整个行业产生影响的解决方案。从那里,我们创建了一个名为 Huenited 的基金会和平台,它将我们的营销人员、我们的广告行业、我们多样化的创意人员聚集在一起,共同致力于“我们如何增加代理机构和营销人员的多样化渠道,例如我们能否更好地定位品牌,以与更广泛的多元化消费者产生共鸣?”

Tysonn:这个问题确实是一个多方面的问题,但创始团队中的每个人都可以理解这个问题。在招募代表我们的消费者和我们想要服务的人的团队方面存在挑战。人才库不在学校,而且与代理机构交谈时,他们在公司内也没有足够的代表。当你真正开始剥洋葱时,你会发现这是多么普遍。

我们看到的最后一个正式数字表明,设计行业中的非裔美国人人口约为 3%,而西班牙裔和亚裔人口各约为 5%,因此您可以真正开始了解这是一个怎样的问题,特别是考虑到美国人口结构的变化。我们真的没有装备自己甚至能够生产最好的产品。

莫莉:这个挑战肯定是由行业内志同道合的领导者共同解决的。我在一家营销品牌公司,我也遇到了很多这样的挑战,所以我联系了我知道一直在考虑这些事情的领导者,并且已经在努力解决缺乏多样化代表性的问题我们的行业面临。我问我怎么能帮忙。

凯茜: 2020 年发生的事情如何改变了您对使命的接受度?

肖恩:它加速了已经在筹备中的工作,并为完成它创造了一种强烈的紧迫感。关于多元文化、多样性、公平的对话已经持续了几十年。 2020 年所做的是迎来了一个不同的背景,为什么这会很重要。

第一点是,这将很重要,因为消费者标准在他们对他们将支持的品牌的期望方面发生了变化。对真实性的要求更高。

第二部分是我们消费者的面貌如何比我们的行业变化得更快。它还表明我们对行业中正在发生的事情缺乏准备。 2020 年,每家公司都在发表声明,但当你开始审视他们的基础设施、设计、人员和预算时,他们并没有真正与消费者建立联系。

Tysonn:我非常感谢 Huenited 的合作伙伴和智囊团在我们这样做时有能力开始这次谈话。否则,当过去两年中发生的所有不幸事情都发生时,我们就不会做好准备。这让土壤变得更加肥沃,并挑战组织领导者质疑他们自己的动机,并真正质疑他们是否努力工作以真正在行业内实现变革。

肖恩:过去有一种观念认为,公司外部发生的事情对公司内部发生的事情没有影响。 2020 年夏天教会我们的是,外部发生的事情和内部发生的事情之间的断层围墙非常薄。这最终导致消费者期望公司按照他们所说的去做,而公司内部的人则更期望内部事情会得到纠正。当我们的高级领导甚至不反映我们向其销售产品的一般人群时,我们如何说我们拥抱多样性、公平性和包容性?

有许多品牌和许多公司尚未开始与非裔美国人社区进行对话。所以我查看了他们的设计,我最终得出的结论是,有些设计还没有做到这一点。就人们发表声明而言,这不仅仅是面向外部的部分。公司内部那些不同的人越来越期望公司会走出他们的价值观。但是后来那个人的声音说,“当我环顾四周,抬头看时,我没有看到任何和我长得像的人。”

莫莉:从组织的角度来看,它引发了不舒服的对话。它让每个人都照照镜子,思考我们周围在工作场所和工作场所之外发生的不舒服情况,然后采取行动来改变这种情况。

凯茜:所以,你们都在努力解决这样一个事实,即那些真正有助于将各种背景的人带入营销行业的结构和联系还没有到位。

Tysonn:这是一个多方面的问题,也是一个多方面的解决方案。从行业的角度来看,我们所做的大部分工作都是在幕后进行的,对吗?这些都不是很明显的职业。我们中的大多数人并不住在设计师或营销人员的隔壁,所以你不会得到这种曝光。不久前,我还在读高中,接受过美术教育——我周围的基础设施不一定能指向可持续的艺术职业。作为行业的所有组成部分,我们有责任揭露和倡导这些领域的更多多样性,并帮助学生、家长、学校和教育工作者了解营销职业的发展方向。如果我有一个高中生告诉我他们想成为一名设计师,而我不知道设计师是做什么的,那么我很难写出学费支票让他们去做。

该行业也有责任帮助创建维持它们的管道。我们能够完成这项工作的唯一方法就是携手合作。如果我再聘请一名黑人设计师,如果莫莉再聘请一名有色人种设计师,这是一回事,而他们是这些个人组织中唯一的设计师。正是通过这些对话,我们意识到我们彼此有义务确保我们的组织相互联系,因此人们不会觉得他们在孤岛上。如果我们能做到这一点,我认为我们可以激励这些人与我们站在一起,回馈和出现。随着我们人口的增长,希望它成为一种自我解决的解决方案。

Cathy:所以你在支持和网络方面提供跨组织的规模。还有那种东西。

Tysonn:这个想法是,每个人都是集体的一部分,每个人之间都有一个联系网络,这个网络将邀请和激励其他人成为其中的一部分。

凯茜:你能介绍一下 Huenited 所做的所有不同的事情吗?

Sean:我们围绕“Collective”选择品牌的原因是没有任何实体可以单独做到这一点。为了推动多元化的管道,正如泰森所说,“一个人如何申请他们不知道存在的工作或职业?”这确实为我们创造了工作范围。

作为一个集体,首先我们必须通过战略伙伴关系提高对职业可能性的认识。我们希望产生一定程度的真实行业曝光率和有意义的学习机会。这可能发生在与学校系统和地区的关系以及与大专院校的关系方面,但我们也在考虑,“我们如何在积极指导方面做到这一点,以及在机构和营销部门内部发生的曝光?公司?”

第二个领域是招聘多元化人才,重点是持续增长和公平的领导机会。这只是意味着我们希望在帮助招聘过程方面加强强大的渠道。但我们不仅要使您的员工多样化,还要使您的渠道多样化,以便个人有机会担任领导职务。让人们加入是一回事,让人们留下来并做出贡献是另一回事——而不是回到自由职业者的另一种选择。

我们的第三个也是最后一个领域是建立伙伴关系并促进会员资格,以培养这种多样化的人才来展示他们的技能,并提供我们正在谈论的发展。我们如何协调学术和教育机构?我们如何协调代理从业者、消费品公司以及像我这样的个人?

Cathy:你们都觉得什么是有效的,更大的挑战是什么?

莫莉:有效的一件事是扩大人们的社交机会,甚至是已经隶属于集体的人——知识、分享以及提出更好的想法和集思广益的方式的机会,我们可以共同努力解决挑战。

挑战之一是我们有太多精彩绝伦的想法和太多想要付诸实施的事情,而真正需要的是让合适的董事会成员到位,并让合适的领导者帮助推动计划。

肖恩:莫莉,你能谈谈你的公司为确保我们为不同的创意人做到这一点所做的发现过程吗?

莫莉: Hyperquake 并不是城里的一个大型组织。我们的多样性没有应有的强大,所以当我们被邀请帮助支持 Huenited 的品牌推广工作时,我们知道确保正确的人的观点在我们的品牌中得到代表是非常重要的。正在帮助创建。我们进行了利益相关者访谈,我们为任何其他客户或品牌完成了所有战略定位工作,并确保我们汇集了正确的代表,其中包括与不同创意者的合作伙伴关系。

Tysonn:现实情况是,如果你去和业内任何人交谈,他们都会同意这是一项非常困难的工作。因为它太难了,很多人已经开始并停止尝试——想出如何为他们自己的公司解决这个问题。因此,虽然人们可能已经冒险进入这些水域,但他们发现他们无法单独解决问题。我们的策略略有不同,但可以产生明显更好的结果。

凯茜:你认为这个概念可以如何带到其他城市?

Tysonn: Huenited 团队一直非常有意地从我们所处的位置开始,并努力确保我们为成功做好准备,因此我们有意从辛辛那提开始,并利用我们所有人都非常重视的网络和资源连接到。我们欢迎辛辛那提以外的任何人与我们合作以帮助解决问题。

肖恩:你是为你得到的结果而完美地设计的,所以我认为我们专注于设计和基础设施,这些基础设施与邀请和培养伟大的心态来对抗伟大的工作。我们不希望这与 ED&I 战略相混淆,因为它是一种业务战略。每个品牌都在寻求增长,这意味着我们必须从更广泛的消费群体中寻求增长。

Tysonn:我们正处于这个旅程的开始阶段,真正能够让我们设想的所有管道和所有设备协同工作,需要长期的承诺。